公司对员工考核指标能调整吗？

一、公司对员工考核指标能调整吗？

用人单位制定的绩效考核制度，既涉及员工的经济收入，也会影响员工职位、岗位的变动。在用人单位调整绩效考核制度时，如果有的员工表示不同意，用人单位还能不能继续调整绩效考核制度？如果继续调整，又该怎么处理？本文试根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的制定背景，结合实际案例，解答这一疑问。

一、绩效考核制度的制定

用人单位绩效考核制度，是公司经营的核心内容，既属于企业自主经营权的范畴，又涉及员工切身利益，需要在企业利益与员工利益之间平衡。因此，其制定应当符合一定的程序。

二、咨询公司如何对员工进行考核，考核的指标是什么？

请问是问年终考核还是单独项目上的考核。

年终考核的话会集合年度内在各项目上的贡献以及客户的反馈、工作成果以及工作量、项目支持程度等进行综合评分，这部分会有项目经理、总监、人力、项目管理人员等综合评分。

项目主要是按照分工和工作权重来衡量，体现在规则内的项目提成如何分配，这部分是由项目经理来计算和划分的。

三、一般绩效考核是对部门考核还是对个人考核？

答：一般绩效考核是对部门考核还是对个人考核？这要区别不同情况，有的宜对部门进行考核，（对不承担具体的生产任务的部门，如人力资源和办公室等综合部门）而对从事生产任务且可以定量的，则可对个人进行绩效考核。总之，采用那种考核办法对调动工作积极性有益则用那种办法。

四、建筑公司总经济师是什么岗位？

是管理岗位。

负责项目的预算统筹,资金分配计划等,对项目成本管理工作进行统一的组织、领导与策划,设置这一岗位,侧重财务预测和分析,目的是加强企业经营,提高经济效益。

须具有较强的超前意识，在企业生产经营活动中，培养和招纳人才操作中，必须面对当前、立足长远，决不能“兵来将挡、水来土填”，而要“水不来前先叠坝”。

五、公司副总经济师是什么职务？

副总经济师是妥妥的管理层，有了很大的实权，怎么可能是虚职！副总经济师不是职称、是职务，副总经济师在单位属于管理者！协助总经济师，参与经营管理与重大决策，协助总经济师制定工作计划，实现工作目标！

在公司对工作思路的设计，对工作的统筹规划，对企业经济的管理和协调等，主要负责管理工作和大体工作的规划等等，有很大的实权！

六、如何考核污水公司经营指标考核？

1、公司、部门、个人三者要一致。 　　

2、目标应明确具体。 　　

3、目标设定项不宜过多，3－5项为宜。 　　

4、目标分解要数据化。 　　

5、目标指标忌过高过低。 　　

6、目标分解应协商确定，忌强制摊派。 　　

7、目标指标应与本人职责相称。 　　

8、除长期目标外，目标考核的设定以年内完成为宜。 　　

9、做好及时沟通，发现问题适时修订。 绩效考核是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就。绩效考核的设定指标要结合企业自身特点，及时有效的的沟通，才能发挥对员工的激励作用。

七、公司如何对员工进行业绩考核，考核的标准是什么？

作为经营者，对于员工的考核应该是多方面的。一个优秀的员工不仅仅需要很好的业绩，还需要良好的语言表达能力、高度的敬业精神、良好的团队协作、尊重和奉献精神。

企业追求业绩没有错，然而业绩只有在各方面良好运转的基础上才会发挥到极至。目前健身俱乐部很多都没有采用规范的绩效考核，大多都还停留在单面性考核标准上，这也使得员工积极性不高，内部勾心斗角，规章制度不能很好的贯彻执行等很多问题，比如说健身俱乐部出现业绩高者经常以功丞自居，在其他方面也会逐渐不认真，老板也会因为他们业绩好放低要求或者无可奈何，因为担心他们会流失，可是这样的恶性循环只会因为公平和公正问题导致员工团队涣散，然后引起品牌信誉受损，导致经营收入下降。

传统产品营销依靠理解会员，靠揣摩出会员准备买什么或想拥有什么。服务品牌营销要求一条额外的技巧，即让员工喜爱品牌、亲历品牌，使他们在接待会员时自身就是品牌的展示。要想使品牌服务有效，必须教会员工亲历他们服务的品牌，因为对会员而言，代表品牌的人就是品牌。如果员工表现不当，品牌与会员之间的关系就会崩溃。所以作为我们健身俱乐部这个服务品牌营销而言，员工的综合考核就是我们服务品牌的关键。

为了充分调动员工的积极性，全面评估员工的付出与成就，建立员工收入与员工业绩、集团效益相结合的薪资体系，企业开始进行绩效考核，其根本目的就在于建立高标准、高要求、高薪资的管理体系。从而使企业管理水平和员工待遇都较大的提升，增强在市场上有力的竞争优势。

那么如何进行做好健身俱乐部员工的绩效考核呢？ 第一、以绩效考核指标为核心。

以绩效考核指标为核心就是要让我们的店长，让我们的各主管以及所有员工，都能够将企业的目标很切实地贯彻下去，以致工作更有成效，所以，我们将指标体系分为三级指标体系;总经理（店长）的指标，部门的指标，岗位的指标。

三级指标体系，是一个逻辑的体系，一层层将它分解，岗位的指标是依据部门的指标分解下来，部门的指标是从店长的指标分解下来，而店长扛了健身俱乐部的指标，扛了整个健身俱乐部的任务，这个任务就是要靠各个部门及员工来完成。

第二、必须有明确的战略目标和清晰的职责。

如果没有明确的战略目标和清晰的职责，就谈不上绩效考核。绩效考核，考什么呢？就考员工有没有按这个流程做？就是看他的职责，如果不清晰职责，不能量化他的工作标准，你如何去考核她，以什么为标准。如工作态度一项的考核，如果没有量化，工作态度就分为“好、一般、不好”，对于员工而言，以什么标准去衡量上面3个级别，好以什么为标准，不好到什么程度。如果按以下3个不同的标准，就能相应的获取不同的权重比分：　　1、对公司具有极强的忠诚度和信任度，能以负责的眼光注意到全局，具有敏锐的利益感觉。　　2、能接受挑战，全心全意地为公司工作，对工作的实施有长远的规划，重视长期目标的实施，全心全意地工作，以成为员工的楷模。　　3、按公司的方针拟订目标，制定具体的工作计划，有规划，有部署地达成目标。所以，绩效考核一定具有这两大前提，没有前提就去做绩效管理，往往费力不讨好，与预期的结果相去甚远。

第三、三大关键 　　1、领导的直接参与和推动。老板或者总经理是直接的参与者，根据战略目标给下面的人制定指标，不是旁观者，老总把目的说清楚：你们做你们的销售，做绩效管理就可以大大促进你们的销售，二者不矛盾的。各部门的指标，由大家一起来制定，老总亲自参与，这是第一大关键。　　2、各个部门主管，不能把绩效管理看作负担；而要理所当然地当成本职工作，是份内的事，而不是份外的事。　　3、员工参与，员工只有参与制定才能更有效的执行，我们主管提出方案，然后跟员工一起讨论，只有参与才能更快更好的去执行。

八、咨询公司对员工犯错有考核吗？季度考核的相关内容？

有考核，考核内容很多，一般用kpi评分，涉及业务，团队，自身能力和对外关系等

九、如何对员工进行考核？

1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。

其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。

十、怎样对品质部门考核？

1、质检工作及时完成率。

2、原辅材料和外协加工来料现场使用合格率。

3、产品质量合格率(含制程品和成品)。

4、产品质量原因退货率。

5、批次产品质量投诉率。

6、公司管理体系和产品认证外审一次通过率。

7、检验和试验设备按时校验率。

8、产品合格状态标识不清和差错次数。以上是我正在用的。没有楼上详细仅供参考。